La pandemia y los cambios en el lugar de trabajo que vinieron con ella destacan claramente la necesidad de un nuevo tipo de modelo empresarial. Es como si, y aquí está la ironía, toda la tecnología hubiera dado lugar a la necesidad de más «humanidad» – las pantallas siendo el modo de comunicación definitivo entre los empleados, se hace aún más crucial tener en cuenta y reintroducir más relaciones humanas en el lugar de trabajo.

Todos estamos yendo en la misma dirección: la de la emoción en el lugar de trabajo. En este modelo empresarial, las emociones y el cuidado con «C» mayúscula están en el centro de la ecuación.

Sin embargo, lo que La Boétie dice: «La libertad es la única alegría de la que no parecen insistir los hombres» es aún más relevante hoy en día. Porque hemos estado lejos de la oficina durante algún tiempo, nos hemos acostumbrado a una sensación de libertad, por así decirlo. Y eso se mantuvo cierto hasta el momento en que esa «sensación» de libertad se vino abajo y volvimos en nuestros sentidos, nuestros verdaderos sentidos, y nos dimos cuenta de que ir a la oficina, participar en la cultura de la empresa, ver a las personas en persona eran aspectos que hablaban a nuestra naturaleza humana.

Esa reflexión nos ha llevado a reconsiderar la forma en que nos relacionamos con una organización. Una vez que se complete la campaña de vacunación, teóricamente se supone que debemos regresar a la oficina… como de costumbre. Una realidad que los ejecutivos, los gerentes y los profesionales de recursos humanos tendrán que anticipar con mucha antelación.

¿Pero cómo? ¿Deberíamos simplemente llamarlo «fin del juego» remoto y hacer que todos regresen a la oficina sin hacer preguntas? ¿Debería intervenir la empresa o necesitamos una nueva política de «regreso a la oficina»? ¿Cómo reunir a las personas como antes en este tiempo «después del mundo» con un modo de trabajo híbrido, horarios flexibles y permeabilidad?

«¿Demasiado de ese toque humano?»

Mientras la campaña de vacunación está en marcha a toda velocidad, ¿realmente podemos creer que alcanzaremos la inmunidad colectiva y volveremos a trabajar como antes? Eso sería como pasar por alto todo lo que hemos aprendido durante más de un año de vivir en confinamiento. O peor aún, ser completamente inconscientes del ingrediente principal que conforma la participación de los empleados: sus emociones.

No hay un modo de trabajo ideal que se pueda mencionar, el híbrido se está convirtiendo en la nueva normalidad. ¿Se ha perdido la participación en la transición?

Esto es lo que aprendemos de la encuesta «Mañana en el Trabajo» realizada por Bodet Software sobre el impacto de la crisis sanitaria en el lugar de trabajo. Se sumerge en cómo sería la situación ideal en el lugar de trabajo, con los empleados teniendo días llenos de proyectos dinámicos, trabajo en equipo, flexibilidad con modos de trabajo remotos y presenciales… un poco de esto y un poco de aquello, ¿no crees? Pero, ¿cómo «reconectar» a las personas, crear ese sentido de pertenencia, ese sentido de participación en toda una organización en tales circunstancias? Sin duda, es una de las preguntas más difíciles para las empresas en la actualidad.

¿Y si tuviéramos que volver a los fundamentos de la participación de los empleados?

La sensación de aislamiento, los límites borrosos entre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal son parte de los aspectos negativos del trabajo remoto. Mientras que estas áreas eran bastante distintas antes, ahora se superponen estrechamente, lo que hace que los métodos de trabajo y las certezas del pasado sean bastante confusos. Lo que resulta de todo esto es la necesidad de un poco de «toque humano».

Varios estudios han hecho esta observación y ahora sabemos de manera fehaciente que este fenómeno de cultura colectivista, similar a una cultura tribal donde las personas comparten los mismos valores, desafíos y geografía, aún no se puede trasladar en línea. Por lo tanto, no sorprende ver una gran cantidad de literatura de gestión que promueva la centración en el empleado en general florecer en la web.

Entonces, ¿cómo volvemos a esas necesidades básicas y fundamentales que buscamos como seres humanos, como un sentido de realidad, interacción emocional y compartir? ¿Lo hacemos volviendo a vivir como tribus prehistóricas utilizando Zoom o Teams? Tal vez sea hora de repensar y comprender lo que significa una empresa.

Porque es «nuestro proyecto»

Todos recordamos que en 2017, cuando el aspirante a presidente Emmanuel Macron se dirigió a la población francesa llamándolos a unirse a su movimiento llamado «La République en Marche» con mucho entusiasmo y casi perdiendo la voz al hacerlo. Las campañas políticas son laboratorios de prueba de comunicación a gran escala. Han introducido lo que se llama retórica «phygital» que bien podría inspirar a las empresas. ¿Están listos los ejecutivos de las empresas, los gerentes y los directores de recursos humanos para embarcarse en la campaña?

Encarnar el programa de su empresa en modo «phygital» es de lo que trata nuestro proyecto.

Intentar fomentar ese toque humano a través de las pantallas simplemente no funciona. No importa cuántas videoconferencias realicemos, mantenernos en sintonía con las personas y tratar de aprovechar algún tipo de identidad grupal y construcción de equipos es casi imposible.

Sin embargo, esto no debería ser una razón para renunciar a trabajar en la construcción de la confianza. Los ejecutivos y gerentes de la empresa tuvieron que reinventar sus relaciones estrechas asumiendo, cuando fue necesario, los roles de psicólogo, mentor o simplemente amigo. Al centrarse en el aspecto psicológico de sus empleados, pueden observar de cerca lo que impulsa su sentido de participación. Durante el confinamiento, las barreras se superpusieron. La gestión se volvió «phygital» y también lo hizo la empresa.

Impulsar la participación o saber cómo orquestar una campaña a través de la experiencia del empleado

En primer lugar, reintroduciendo la idea del significado de una empresa. ¿Cómo se vuelve a comprometer a los empleados desvinculados? ¿Cómo se les da una perspectiva positiva posterior a la pandemia a los empleados que no ven la luz al final del túnel? Bueno, restablecer patrones de pensamiento a largo plazo con proyectos de desarrollo profesional personal es algo que funciona. Redefinir el significado y el papel de una empresa también tiene sentido.

Luego, aprovechando las nuevas tecnologías como palanca para el crecimiento personal y no como un punto de bloqueo. «Ticket 109, PC X, batería baja», un día típico en el trabajo implica que la tecnología siempre está presente. La tecnología es un componente esencial del bienestar en el trabajo

Es aún más cierto cuando se trabaja de forma remota. Siendo el canal de comunicación inicial o el canal de trabajo para la mayoría de nosotros, la pantalla de la computadora transmite nuestro grado de participación, sirviendo como un espejo de esa participación. En ese sentido, realmente puede ayudar a los gerentes en un entorno de trabajo «phygital». La participación de los empleados no responde a ningún modelo de negocio específico en sí mismo, es un modelo de negocio por definición. Los empleados constituyen el modelo de su empresa y depende del Departamento de Recursos Humanos y los gerentes atender el llamado de esa participación proporcionando lo necesario para garantizar que crezcan tanto profesionalmente como seres humanos.